招聘话术经典语句期待优秀的你，招聘信息话术经典语句！

如何带领你的团队达成卓越目标。

首先，需要做的第一件事—识别人才。

如果你是业务管理者，或者创业公司的创始人，你的工作状态长期处于“招错人”、“缺人手”、“总监顶替经理的活、经理顶替专员的活”这个怪圈中，还何谈从而带领团队实现目标。

所以说识人是领导力中非常重要的能力，甚至在某种意义上是最重要的能力，毕竟一个公司靠几个骨干员工养这的事情也屡见不鲜。

高质量招聘，锁定人才的一步

你是否喜欢找到和自己一样的人？

用自己作为标准去选人，意味着招进来的大部分人，都是和面试官很像的人，这样容易限制公司的发展路子。

你是否招聘人来做自己不想做的工作？

这样又可能会出现人员流失的问题。

虽然每个人都想避开那些困难的工作，但有才华的人来做无聊的工作几乎一定会离职。

你是否会找人来负责自己完全不懂的工作？

这样就会导致自己没有办法判断他那一部分工作发展情况。

……

这些招聘注意事项你都有留意过吗？如何才能制定出合理地招聘计划？如何才能把你想要的人找出来呢?

答案就是高质量招聘。

一个高质量的招聘可以分为三个重要阶段，分别是面试前、面试实施和面试后。

面试前有一个任务清单，包括三项内容∶

1）岗位定位和职责梳理；

2）根据核心岗位职责提炼核心能力项，并精心设计面试题目；

3）确定目标人群；

2.在面试实施中，你需要具备一个重要的面试技巧–结构化行为面试技巧。

3.在面试后，需要业务管理者和你的HR或者一起参加面试的同事一起做个综合评价，在做人才录用决策的时候切记不要用直觉判断。

你招人的重要阶段就是在面试中，在这个阶段你能直接接触到你的候选人。

大部分时候，对于一个人才的录用决策，都是在这个阶段完成的。

但在这个阶段，“识别人才”的难度是很大的，因为通常你与候选人的真正沟通只有一小时左右的时间，你需要在一个有限的时间或时间段里判断这个人是不是你要的千里马。

其实对于经理人来说，招错人最大的成本是你大量无效时间付出，包括后续的培训!

面试前的三项任务清单

你以往可能只关注了面试这个环节，其实面试前的准备，对整个招聘结果的影响也相当大。

一个常见的现象就是大多数经理人都会忽视面试前对岗位定位和职责的思考。

经理人通常的做法是，跟HR说要人，并且要的很急。

遇上专业点的HR，会拉着经理人聊下招聘职位的具体内容。

如果是老的岗位还能清楚描述，如果是新的岗位，不少经理人就不顾自己企业的内外部资源，完全拍了脑袋闭门造车。

巴不得HR去找个能够72变的孙悟空回来。

曾经在一个全球著名的广告公司的高层领导力培训上，客户公司的资深HRVP站起来，非常感慨的对他们的总监们说了句话∶听到了吗，你们要的人，还没生出来!

所以，我们看到当你不清楚自己到底要招怎样的人，也不清楚市场上人才的发展到底能否满足自己的招人需求时，盲目招聘的效率会大打折扣。

那怎么避免以上的误区呢？

这里给大家介绍一个面试前清单。

这个清单上的任务将辅助你思考为什么要招人以及招人之后该如何为他分配工作，与团队合作创造最大化的价值。

任务1：招人来做什么

这个任务将帮助你进行招聘岗位的定位和职责的梳理。

招人来做什么事，这需要经理人经常思考团队内的工作任务分配，如何让团队内的工作分配与协作更加高效。

如果是一个传统的旧岗位的招聘，这个岗位的内容应该还是清晰的，可以参照前任的资历微调，确定岗位核心职责。

这个阶段，提醒你要注意的是，别忽略了内部人才，如果是一些资深技术岗或主管岗位，先看看团队内部有无“跳一跳能胜任”的人员。

如果有，就提拔内部人才为先，然后开放一个普通技术岗或初级岗去市场招聘，达到一石二鸟的效果。

一方面创造了内部人才发展的机会，一方面减少了招聘压力，相比高级岗，初级岗候选人的招聘选择余地会大很多。

如果是一个新岗位，通常产生新岗位人员需求的业务场景是部门或团队承接了一项新的任务。

有新的产品推出或是区域业务扩张了，你需要花时间把新岗位的关键任务梳理下，别指望市场上能招个“大神“直接开启高效工作模式。

毕竟招到“大神”的几率很小。

你需要规划新岗位的任务如何与现有岗位进行协作。

除了工作重点，评估也很重要。

你也需要思考如何评估这个新岗位的重点工作任务的成果。

在这个阶段，你要舍得花时间规划思考新岗位的职责与期望结果，并与HR讨论岗位的定位和工作结果评估。

我们看到很多失败的招聘的根源问题就是在这个阶段。

经理人不愿意花时间想，HR进行候选人初步筛选时针对性不强，以致面试过程冗长进展慢。

或者好不容易招来新人，到了新人到岗前一天，经理人才有空思考新岗位的职责和考核标准。

有时一拍脑袋对工作内容做大调整，新人觉得与自己期望完全不一样，落差太大导致低效工作。

我见过最夸张的是，新人上班第一天，当天晚上就跟经理请辞了，留下了一句，我觉得这里不适合我。

举个常见的例子，有时经理人在招聘时招募的是资深岗或主管岗级别的人才。

但是新人到岗后发觉自己做的事情大多时候是个初级专员的活，虽然薪资待遇符合期待，但是对于那些寻求职业发展的人才来看是完全不能接受的。

很有可能在试用期内就离职了。

这就是典型的招募前规划与招募时的标准不匹配的表现，所以招聘前花些时间做好岗位定位与职责的梳理将大大提升后面招聘的效率，减少招错人的几率。

任务二：该岗位的重要能力项是什么

你把需要招聘岗位的主要职责梳理清楚了，接下来要思考候选人需要具备什么样的关键能力，才能胜任这个岗位。

理论上一个岗位的胜任能力可能有8-10项左右，但是从面试的实际操作来看，选择其中最重要的5-6项能力进行评估即可。

因为一场面试时间通常在1个小时左右。

我们来看个案例，如果你要面试一个负责招聘岗位的负责人，明确了岗位主要工作任务后，就能总结4-5个关键能力项∶分析判断、沟通协调、面试技巧和维护良好外部关系。

基于每一个能力项，你最好能在面试之前，准备1-2个事件性问题，避免假设性和观点性问题，避免询问候选人对于某些事情的看法，或者给他一个虚拟的场景问他的做法。

这两类问题只能询问到候选人的观点和对于问题的思考，难以对其真实行为进行判断。

在询问和判断时，你将有更清晰的对照目标，是不是面试成功率将大大提高呢?

任务三：招聘信息的设置

发的消息已读不回，发出offer没有回应。

你们是不是也经常遇到这些问题？如何避免这些情况呢？你需要注意以下几点

首先优化招聘主页，公司基础信息是否详细展示?

这些信息一定要简明+具体+美观，有利于提高求职访客量，同时可以提升企业品牌知名度和企业形象。

其次还要注重招聘数据分析，每个招聘平台都有自己的时效、人群属性、岗位点击量、活跃偏好、同岗位薪资分布等特点，根据这些大数据有效进行人才约聊、筛选简历。

制定招聘计划、合理设置优先级。

每到招聘旺季，公司各个部门的负责人需求一一出来，这个时候HR不能乱了阵脚。

要根据企业的发展战略，组织架构、人才盘点、费用预算以及人力成本分析，整理并制定年度招聘计划，再确定招聘岗位的紧急程度，按照优先级进行招聘。

最后就是优化招聘话术，一句好的话术是建立良好关系的开始。

你对求职者的态度和职责素养都体现在话术里，比如欢迎语、企业和岗位介绍、工作时间、待遇、岗位内容、结束语等等。

不仅具有亲和力，同时可以提高聊天质量和效率

醉一寄语：

这些就是一场高质量面试所需要的准备。

招聘到人才的第一步，一个老板要掌握的最实用的技能。

关注醉一大叔微信公众号，获取更多管理知识。

后台回复“创业资料包”海量优质资源免费分享。

............试读结束............

查阅全文加微信：3231169

如来写作网：gw.rulaixiezuo.com（可搜索其他更多资料）

本文内容由互联网用户自发贡献，该文观点仅代表作者本人。本站仅提供信息存储空间服务，不拥有所有权，不承担相关法律责任。如发现本站有涉嫌抄袭侵权/违法违规的内容，请发送邮件至 3231169@qq.com 举报，一经查实，本站将立刻删除。
如若转载，请注明出处：https://www.xuekequan.com/5210.html

招聘话术经典语句期待优秀的你，招聘信息话术经典语句！

相关推荐