由浙江温州龙湾农商银行主发起设立的恒通村镇银行，分布在江西省、陕西省、浙江省和上海市，目前已有法人机构12家，营业网点31个，员工队伍600余人。

在近十年的发展历程中，主发起行和村镇银行坚持统分结合、因地制宜、规范建章的原则，在选人、用人、育人方面积极探索、有益实践，取得了积极成效。

构建“蓄水池”，充分储备“90”后员工队伍。

一是有较多的可用之才。恒通村镇银行现有“90”后员工400余名，占全体员工总数的69.42%。“90”后员工平均行龄3.61年，其中有3年及以上行龄的占比69.46%，丰富的青年员工储备为村镇银行可持续提供了新生代力量。

二是有较优的可造之才。按照主发起行对招录员工学历的准入要求，高校毕业生成为主要用工来源，因此“90”后员工的学历和文化程度相对较高，其中本科（含）以上学历占比达61.31%。

三是有较广的发展空间。恒通村镇银行“90”后员工中，目前已担任网点（部室）负责人、中层助理及以上职务的有20余人，已经成为村镇银行发展中不可缺少的中坚力量。特别是在主发起行一再部署强调的培育忠诚、担当、本土化的干部员工队伍的要求下，“90”后员工具有更加宽广的提升和历练成长空间，为业务发展提供了可靠的人才红利保障。

打造“活水库”，丰富完善“90”后培训平台。

一是构建“总分总”培训体系。新员工入行时首先集中在主发起行开展培训，后由各家法人机构通过个性化的实习帮带政策予以跟进，比如线下实践模拟、线上专项学任务等机制，最后由主发起行跟进各家村镇银行对新员工培养成效的落实情况，对新员工的岗位适配度进行评估。

二是推行“随时随地”学练模式。将培训融入到员工成长成才的生命周期里，打造的“线上金融学院”充分结合“90”后员工的学习兴趣点，大力推进精品、优品、潮品培训课程的开发，通过设置岗位学习任务卡、根据岗位精准推送学习课程及任务，实现“逢训必考，有考必发”，进一步完善集学分档案、线上考试、学历认证为一体的“线上+线下”综合培训管理模式。

三是建立“学干一体”分享平台。先后成立“菁英人才”“恒通铁军”等研学产一体化的青年员工价值平台，特别是发动“90”后员工集思广益、破解难题、对表现优异的员工可直接进入相关后备库或给予定向挂职锻炼机会，将各平台打造成一个发现人才、举荐人才、检验人才的阵地。

畅通“引水渠”，全面挖掘“90”后向上空间。

一是优化后备库管理。圈定专业条线人才库，由村镇银行对应部门负责对接培养，提升条线专业性；部分村镇银行定期通过“笔试+面试”的模式对员工进行选拔，后备库人员实行定期更新，进入后备库的人员在后期的提拔竞聘中作为优先对象。

二是优化挂职机制。对潜力大的员工予以纵向挂职，走向更高的岗位；对经历单一的员工予以横向挂职，丰富岗位经验。特别是对有定向苗头、任前晋升、岗位培养潜力的原则上先进行挂职，以全面考察其专业性和适岗性。

三是优化历练机制。主发起行指导恒通村镇银行实行“蹲苗计划”人才培养机制，由各家村镇银行结合实际推出一部分克难攻坚的磨炼岗位，制定具体的、明确的、可量化的考核目标，上岗前签订任务责任书；对“蹲苗”人员指定政治素质高、工作经验丰富、事业心和责任感强的老员工实行“一对一”结对，抓好辅导帮带。“蹲苗计划”实行试用期管理，试用期满但对未完成考核目标的人员实行退出，胜任的即可以顺利晋升岗位。

激励机制优化的路径探索建议

建立提升职场素养的激励机制村镇银行的培训机制要大力转型，制度的宣讲和课堂知识要充分与实际工作相结合，在学习制度、系统知识的同时，更重要的是引导如何让员工将理论知识与灵活多变的实际工作相结合，提高员工综合能力。

一是“氛围化”。大力倡导“学习型组织”建设，将传统的管理模式下的教育、规范和约束逐步转变为营造尊重、平等、宽松、包容、民主的工作环境，强化管理的科学化和人性化，形成“人人终身学习”的氛围，促使“90”后员工在工作中不断学习。

二是“高阶化”。“90”后员工都希望拥有培训机会，不断提升自己的综合能力，然而这种培训并不是仅仅局限于日常的业务培训，而是更高层次的职业培训。比如可以与专业培训机构合作，在次年安排当年全行综合能力突出、或条线排名前十的“90”后员工提供专属培训的机会，培训地点可以选择比较有吸引力的地方，比如名校或者其他金融机构总部等，做业务是扎根“土”，做培训要尽量“洋”。

三是“个性化”。不仅培训课程要有特色、要符合“90”后个性，培训的方式还要与“90”后的生活方式相适应，可以采取学习和休闲相结合，不仅能让员工与更高层次的人才进行交流，还相当于是半休假性质的福利，更能激发员工活力。

探索建立汇聚“90”后个性和小法人特性的激励机制

目前大多数村镇银行的薪酬激励均以绩效为导向，探索对“90”后员工的新型激励模式，要以结合员工特性为主要出发点，立足员工的现实需求，强化正当的利益观，把“90”后员工的利益落到实处，实实在在地激发员工的职场动力；在激励机制上持续优化调整，重点向业绩突出的实干型员工倾斜，减少员工的受挫感和压力感。

一是要有“自由”属性。“90”后员工是崇尚自由的“酷玩一族”，然而传统的休假体制对“90”后员工工作积极性调动作用不是十分明显。因此，可在“90”后员工的激励机制中引入奖励性休假，针对工作能力突出、业绩优异的员工给予特别休假机会，若确因工作原因无法安排休假的，可将假期按天数转换成其他形式的奖励，进一步调动“90”后员工的工作积极性。

二是要有“家园”属性。村镇银行党工团妇组织要不断优化完善“家访”慰问、孝心基金、家属座谈会等形式，在此基础上，可以通过父亲节、母亲节、儿童节等专题节庆中引入“家属关爱”元素，通过提高员工家属对村镇银行文化的认知和认同，来激发对“90”后员工对村镇银行事业的认同感和责任感。从员工家属端入手，细心了解员工的内心诉求，推进“家行文化”的和谐统一。

三是要有“未来”属性。要引导“90”后员工主动参与到村镇银行未来发展的蓝图中，可以通过员工持股计划或者虚拟股权激励，把个人目标与村镇银行事业发展有机结合，实现同频共振，将“个人小进步”汇聚“单位大发展”，在互惠互利、双促双赢的基础上实现“村行梦就是我的梦”。

探索建立职场全生命周期管理的激励机制

对“90”后员工要“关注”、而不是“关住”，要尊重并重视其意见建议，定期座谈掌握员工动态及心理诉求，充分沟通了解发展意愿，引导其更快融入团体，转换职业心态，帮助制定长期的职业发展规划。

一是要给员工“画像”。一方面是员工要对自己负责，要对自身画像，明晰未来发展目标；另一方面，村镇银行人事部门对员工开展画像，并建立起跟踪督导机制，指导员工对自己的职业生涯规划制定循序渐进的计划，通过目标设定调动工作的积极性，充分搭建起员工施展才华的平台，帮助员工实现自身的发展目标。

二是要给员工“谋划”。村镇银行人事部门可不定期邀请资深客户经理、资深会计主管和优秀部室人员向“90”后员工、特别是入行未满5年的青年员工，阐述岗位职责和日常工作，让“90”后员工清楚地知道这些岗位需要什么条件，并结合自己的实际情况判断自己适合什么岗位，从而尽早树立明晰的职业生涯规划，并为之奋斗拼搏。

三是要给员工特别“荣誉”。村镇银行应积极开展具有仪式感的荣誉表彰活动，如“奋斗者”荣誉表彰、忠诚员工特殊荣誉、忠诚员工勋章奖励、行庆日员工宣誓等活动，利用行庆日、感恩节等节日氛围，引导员工互寄感恩卡、互送感恩信，在仪式感中提高员工的忠诚度和对未来职业发展的展望。

作者孔瀚（作者单位：浙江温州龙湾农商银行村镇银行管理部）

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