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如何让最后一名员工也能够发展起来。管理有一个要素叫一个都不能少，让每个员工都有成长，让每个员工都能够找到自己的发展，这一点非常的关键。那么在管理中依然会出现最终的271,以至于谁排在了最前面，谁排在了最后面这样的情况。而排在最后面的员工不一定是不能改变的。

但又有271中非常严格的制度，1会被淘汰，甚至在阿里巴巴无论这个团队有多么优秀，大约都有10%的人会被淘汰，这一点给到团队的人非常大的压力，而这个压力正是大家进步成长的重要的动力所在。

那么以此为基础，我们来看员工绩效改进计划中，我们需要特别注意的事情是什么？在员工的绩效改进计划中，我们有以下的几个板块，对于最后一名要做的三件事情我们再说一遍。

第一个事情要明确的告诉他讲案例，告诉他什么地方有问题。

第二个事情要给他明确的绩效改进计划。这张表格就是员工明确的绩效改进计划。

第三个要告诉他处罚是什么，让他承受他对应的最后一名所带给他的损失是什么。

而在讲到员工的绩效改进计划的时候，我们特别强调一件事情，真的是治病救人。有很多员工由于在被打1之后，第二天就变得非常不一样，当然公司里面也是如此，有很多的员工被打1之后，在第二个季度或者下一个财年做得非常优秀卓越，因为他真实的认识到问题，他真正地感受到他要去改变的点到底是什么。所以说员工的绩效改进计划，对大家特别重要，除此以外还有一个在法律上的问题，很多人在公司待了很多年，当公司要开除一个人的时候，会承担非常多的法律责任。

但是在劳动法中有一条非常关键的点，就是如果你能证明员工或者是认证员工已经达不到公司的要求，当员工被开除，公司是可以不赔偿的。这张绩效改进的计划是让员工要签字的，如果他下个季度还是完不成公司给他的业务目标，被开除的时候，公司是可以不承担法律责任的，反复的跟他叮嘱这件事情，271背后一定有一整套的体系，不能简单的听完之后，而且我回去马上这么干，这会引起公司非常大的事故。

员工的绩效改进计划中有哪些重要的方面需要我们一开始就非常清楚的，而且所有的改进计划都需要我们落地。

第一个是绩效考核的情况，将员工所在的部门，他的政委是谁都写得清清楚楚，他的主管是谁？政委以及绩效打分的情况写清楚。

第二个方面是上一个考核期，他的KPI完成的情况和价值观打分的情况，KPI整个完成的情况，我们前面给大家提过，把KBT分成5项，前面第一项是核心的指标绩效，第二项是关键过程指标，第三项是关键过程任务，第四项是我们的团队合作，第五项是个人成长，加起来看每一项的情况以及最终的得分情况，然后到底哪些地方不符合公司当年给他安排的绩效，以及最终呈现的绩效中是否有巨大的落差，这一点非常的重要。

如果没有落差，你很难给这个人打最后一名的。第二个方面就是价值观的打分，我们前面说过有六脉神剑，每一个有1~5分的打分，根据案例法再给每1个体系打分，最后得出来6个价值观的情况，在进行我们KPI和价值观各占绩效的比例得出来最终的得分，形成了最终的打分。那么一开始就要给员工讲清楚，讲事实讲道理，让员工认识到问题的存在。

当然把这个做完之后，我们就要讲下一个阶段，绩效改进的核心不简单是认识到以前的问题。在这里我们特别强调一个员工，如果他有问题发展不起来，核心有什么问题，核心就三个问题，需要我们管理者非常清晰的了解。

第一个问题是员工没有意愿，你如何提供员工的意愿，当然我们有很多的方法在三板斧的课程中会讲。

第二个问题是员工没有能力，你的辅导、你的教育、你的培训怎么去支撑。

第三个是没有资源，他的客户资料，它的整个营销策略等等没有资源，作为管理者，我们必须帮助员工找到问题，有针对性的去下药才能够解决这个问题。

当我们发现了员工的问题，也解决了问题之后，下一个环节就要给员工，清晰的界定下一个考核期需要完成的工作的业务指标。KPI的方法是非常明确的，讲清楚下个季度要完成的12345是什么，而且要非常的明确的告诉他，如果下个季度再完不成的话，还是团队的1的话，这个人就会被开除，所以说在设定KPI的时候，我们要反复的把其中的结果以及实现这个问题的过程逻辑跟员工反复的去确认，如果这次不能确认的话，最终员工被开除，大家都是损失。

除此以外，对下个季度要达成的价值观目标有哪些点是他重点要提升的，希望他在哪几个方面去做事情。作为管理者要能清晰地给出相应的建议，最怕的是管理者只是说员工有问题，不给答案，也不给方法。希望大家去了解如何带领员工，共同成长，共同进步。

在给员工制定好了下一个季度需要完成的KPI和达成的目标计划之后，下面还要做两个事情，一个是需要整个公司提供什么样的培训和资源，哪些培训是我们未来发展的基础？培训本身而言，他对于整个公司人员的成长非常重要，包括新人的培训，业务的培训，管理的培训，都能够支持团队的往前发展。

同时还要看看除了培训之外，也跟员工特别强调主动的去问他，你需要什么样的支持，尤其是主管和政委对你什么支持，主管需要以什么方式来培养你？或主管要求在团队管理上给你一些什么样的东西，让你发展的越来越好。除此以外，也会明确的给主管去聊或者跟政委去聊，需要在价值观在团队在协同上给予什么样的资源，什么样的支持，这一点是我们员工成长发展的核心和重要的要求，以此为基础来形成所有人发展的重点所在，所以说需要公司的支持和培训。

最后还有一点非常关键，让员工签上他的名字以及主管政委要签字，并且对所有的奖惩措施都要讲清楚。这张表格就是在做员工绩效改进计划中所有要工作的要点所在。请大家在未来一旦团队里面出现了271的1,要严格的执行这样的管理政策。当然对于其他的员工也可以有类似的交流，但是跟最后一名不一样的地方，就最后面可能被淘汰和其他的人的地方要讲清楚这件事情。所以说我们还是抱着治病救人的方法一样的。

今天他是团队的最后一名，是代表他的工作，他的事情上做得不够好，不代表着对人的否定，我们在271的时候一定要强调这一点，把人和事分开来讲，我们这个事情觉得做的不够，不符合期望，不代表他的人格有问题，不代表着我们要改变这个人，一定要记得对人的攻击和对事情的处理是不一样的。

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